其实，有些校长不能准确识才，并非他们缺少眼力，也非心理偏见的影响，而是囿于自身利益的考虑或抵制不住不正之风的压力。这就不仅仅是校长人才策略的问题了。总之，只要校长在识人方面不以个人好恶为标准，不以“框框”定取舍，不以“小恶”而忘“大美”，扬长避短，求其所长，就能使各类人才各得其所，各尽所能。
二、素质教育背景下现代校长的招贤之术
古人“重金市骏骨”以求良马、“高筑黄金台”广揽人才的故事，对现代校长人才策略的制定也很有启发作用。素质教育背景下，现代校长应有“不惜重金市骏骨，奋力高筑黄金台”的招贤之术。
1．合理的价值激励机制的建立是吸引人才的重要手段。
燕国国势衰弱，条件不好而又人才奇缺，只有通过给人才极高的待遇以促成人才的合理流动。可以说，人才竞争中的待遇，是人才流动的平衡机制。随着教育现代化进程的加快，学校人事制度改革将日益深化，加上民办学校的强势切入，教师的校际自由流动将成为现实。这时，校长是不是招贤有方，能不能高筑黄金台也将在一定程度上决定着一所学校师资状况的优劣。当前，基础教育师资“流失”的现象仍然困扰着学校的校长们，这和长期以来教师待遇较低不无关系。显然，解决这一问题关键不在学校，但校长是不是愿意为提高教师待遇积极努力有时也成为教师选择校长的一项重要内容。
2．思贤若渴，待贤以诚，委以重任是留住人才的重要因素。
重金买骨，是对千里马的钟爱。校长思贤若渴，待人以诚，重用贤才的言行是对教师的极大鼓励和尊重。作为知识分子的教师，有渴望得到尊重和承认的心理，他们最看中的是事业上的成功。一旦教师感受到校长的理解、尊重与信任，找到了自己的成功之路，就会在工作中表现出极大积极性和创造性，即使条件再艰苦也在所不辞。北京市第八十中学校长于锐，以“助人成功”作为其治校的座右铭，以帮助更多的教师踏上成功之路为职责，取得了辉煌的办学成绩（见《人民教育》1996年第3期）。这是值得我们借鉴的。
3．内外结合，不拘一格选聘兼职教师是学校人才资源的补充。
不拘一格选聘一批学有专长、热心教育的校内外优秀人才作为兼职教师，是学校人才资源的一种补充，也是优化师资队伍的需要。随着“应试教育”向“素质教育”的转轨，学校课程结构将发生较大的变化，很多新的教学内容将随时纳入课程体系，各种选修课程、活动课程、微型课程将逐步增加，尤其是研究性学习课程的开设，对师资队伍提出了新的要求。显然，这仅仅依靠现有教师或等待师范院校培养是不行的，而从校外选聘一部分该方面的专业人才，经过一些适当的培训（主要是师范性）作为兼职教师，应该不失为一种有效的办法。随着教师资格证书制度的落实，教师队伍的入口进一步拓宽，校长应该致力于建立一种“开放”、“动态”的师资队伍平衡机制。
三、素质教育背景下现代校长的育才之心
人才需要培养，正如宋代教育家胡瑗所说：“致天下之治者在人材，成天下之材者在教化。”目前师范院校尤其是高等师范院校，弱化师范性的倾向较为严重，导致一部分师范毕业生的教育理论水平、知识能力结构、教育观念方法脱离中小学实际较远。一些在学校教育教学实践中迫切需要的教育学、心理学、管理学和教学论知识，在高校普遍不被重视。另一方面，素质教育对师资队伍的思想道德素质、教育理论素质、业务技能素质、教育科研素质和身心健康素质也提出了更高的要求。这样，作为学校管理者的校长，就必须首先承担对青年教师进行再培养的任务，这是任何一位校长都不能回避的。素质教育背景下，现代校长应有“拼却老红一万点，换将新绿百千重”的育才之心。
1．利用优势互补
“新竹高于旧竹枝，全凭老干为扶持”。通过对青年教师群体特征的分析可以看出，青年教师身上所缺乏的，正是老教师们所具备的。尤其是优秀老教师的敬业乐业、无私奉献的精神和高尚的师德修养，更是青年教师所迫切需要的。新老教师这种品性特征上的互补性，为校长提供了培养人才的契机。实践证明，开展多渠道、立体化的帮学活动，可以有效地促进新老教师的优势互补。一方面青年教师成长的起点高了、速度快了；另一方面老教师经有所传，业有所承，可以更好地总结经验挖掘精华。因此，一些有经验的校长认为，学校要靠“老教师看家，中年教师当家”，更要靠“青年教师发家”。这也是很有远见的。